Кадровые службы софтверных компаний испытали в 2020 г. перегрузку

Во II квартале всё кардинально поменялось: вместо рекрутинга кадровые службы вместе с руководителями компаний стали думать о возможном значительном сокращении штата. У них была дилемма: либо пытаться максимально сохранить штат, предполагая, что после завершения локдауна затраты на поиск и подбор персонала превысят затраты на оплату труда неработающих специалистов, либо всё-таки не тратить деньги зря, если обещанное аналитиками сокращение мирового и российского рынка будет продолжительным. 

Однако в III квартале опять произошел поворот на 180 градусов. Оказалось, что рынок не сокращается, стали поступать задержанные во II квартале платежи. Начался очень активный набор кадров и возник такой его дефицит, которого не было даже во вполне благополучные для отрасли годы. За второе полугодие HR-менеджерам софтверным компаний пришлось компенсировать простой весенних месяцев во время самых строгих ограничительных мер. В результате, совокупный штат разработчиков ПО увеличился за год на рекордные 12%, превысив 200 тыс. чел. (около 10 тыс. из них работает в зарубежных офисах). Таким образом, непосредственно разработкой ПО в софтверной отрасли России занимается примерно 190 тыс. специалистов. 

В предыдущие 2 года прирост был также вполне приличным, но все же поменьше — 10-11%, а до 2017 года включительно он вообще не превышал 6-8%. Судя по всему, начала сказываться политика увеличения количества бюджетных мест по ИТ-специальностям, которую государство запустило поэтапно около 7 лет назад. По итогам 2020 г., вузы обеспечили 80% притока кадров софтверной отрасли России. В предыдущие годы этот вклад был не меньше, достигая иногда и 90%. Оставшиеся 20% дали другие источники (переподготовка кадров, переход разработчиков ПО в ИТ-индустрию из других отраслей, миграция трудовых ресурсов, ...). 

Владимир Верещагин, управляющий директор Luxoft Russia, комментирует тенденции рынка труда на пресс-клубе РУССОФТ «Три кита подготовки сильных «цифровых» кадров»:

«Подводя итоги года, нельзя не упомянуть о влиянии пандемии COVID-19 на рынок труда. Несмотря на спад активности в найме персонала в апреле-мае прошлого года, мы увидели очень быстрое восстановление рынка труда даже в большем объеме, чем до пандемии.

Также пандемия спровоцировала рынок на создание новых сервисов и платформ, что привело к появлению новых игроков на рынке и проектов.

Тенденции последних лет — усиление борьбы за опытных ИТ-специалистов, рост зарплат, повышение привлекательности ИТ-отрасли в целом — в 2020 году пандемия ускорила цифровизацию российской экономики, и это серьезно повлияло на рынок труда и экономическую эффективность привлечения персонала.

Удалённый режим работы стал новой парадигмой 2020 года. Работодатели освоили онлайн-рекрутмент, расширили географию найма, внедряют гибкий график работы в офисе и значительно более открыты к инновациям и экспериментам.

Удаленный формат работы стал нормой для большинства ИТ-специалистов, поэтому больше не является фактором, снижающим зарплатные ожидания. Также заметен тренд выравнивания столичных зарплат и зарплат в российских регионах. Это видно не только в регионах с традиционно сильным ИТ-кластером — в Новосибирской области, Нижегородской области, Татарстане, но и в других локациях». 

Владимир Рубанов, CTO Huawei R&D Russia, на пресс-клубе РУССОФТ:

«Три кита подготовки сильных «цифровых» кадров» отметил, что изменить ситуацию с недостатком сильных кадров можно только через повышение престижа профессий отрасли в общественном сознании, тесную работу «плечом к плечу» работу вузами и компаниями по подготовке студентов, и, наконец, наличие в России высококлассных рабочих мест, которые смогли бы удерживать программистов в стране.

«Подготовка элитарных программистов начинается с престижности профессии среди юных умов. Тут речь не идет о конкретных навыках, которыми нужно пичкать ребят – главное просто донести до молодых гениев, что быть программистом - это круто. Остальное они сделают сами, ну или почти сами. Конечно, придется помогать и многому учить дальше, но корень битвы за элитарных программистов именно там – в восприятии профессии старшеклассниками и студентами младших курсов.

Далее тоже много этапов, в которых вузы плечом к плечу с ведущими компаниями растят супер-программистов. Здесь главный смысл – в совместной системной работе на благо всей отрасли, а не частная подготовка кадров сугубо под свою компанию. Если мы как отрасль будем объединяться и помогать вузам привлекать и готовить больше крутых специалистов, то в итоге выиграют все. В истории «мы надели наручники на первокурсника и требуем выхода его именно к нам на работу по окончании вуза» я не верю – в этом нет синергии.

Huawei R&D Russia инвестирует серьезные силы и средства в подготовку элитарных российских программистов. И форматы такой подготовки не подразумевают блокировку получателей грантов, стажеров, участников соревнований для последующей работы именно в Huawei. Мы верим в win-win стратегию, когда каждая компания отрасли вносит свой посильный вклад в общее дело по развитию молодых талантов. При этом мобильность кандидатов внутри отрасли естественна и неизбежна, здесь главным является кадровый потенциал отрасли в целом». 

Вузы могли бы дать еще больше подготовленных выпускников. При этом есть вполне обоснованное предположение, что не все университеты, получившие госфинансирование под дополнительные бюджетные места, смогли увеличить предложение на рынке труда, поскольку уровень обучения в них не соответствует требованиям бизнеса. Не исключено, что и другие источники пополнения кадров (прежде всего, переподготовка кадров) могут быть эффективнее. Однако эти предположения важно подтвердить дополнительным изучением с более узкой задачей, чем ежегодное исследование РУССОФТ. 

Федор Кирдяшов, директор департамента образования ГК Astra Linux, руководитель комитета РУССОФТ по развитию, подготовке и переподготовке кадров:

«Большую роль в процессе подготовки кадров играют не только университеты, но и компании реального сектора экономики. Слово "связь" университета с компанией является ключевым словом на пути к успеху в подготовке востребованных специалистов. И тот результат, который будет получен напрямую зависит от активности взаимодействия сторон и их лояльности к друг другу в этом процессе. При этом университеты должны понимать необходимость своевременной актуализации учебных планов и программ дисциплин, а компании быть готовыми привлекать свои ресурсы к процессу подготовки кадров и к определённым вложениям в процессе становления специалиста внутри компании.

При подготовке школьников важно обращать внимание на успешных учителей и мотивировать их к тиражированию опыта и своих методик среди других учителей и школ. Важно также продумывать переход студента из вуза в компанию со стороны последней, к примеру, как молодой специалист будет развиваться в компании, на какую должность он туда придёт, и кто будет его наставником.

На сегодняшний день у ГК Astra Linux более 250 партнёров со стороны организаций высшего и профессионального образования. Работу с ними компания ведет по нескольким направлениям: в их числе методическая и информационно-техническая поддержка образовательного процесса, обучение преподавателей, стажировки. Запущен проект «Astra карьера», который помогает студентам с трудоустройством не только в ГК Astra Linux, но и у её ключевых партнёров и заказчиков по всей России. Для более эффективной подготовки молодых специалистов непосредственно в вузах, и дабы избежать разрыва в необходимых знаниях с реальным рынком, нужно регулярно актуализировать учебные планы и рабочие программы дисциплин, организовывать преподавателям курсы по продуктам компаний, привлекать вузы к проектам и научно-исследовательским работам». 

У кадровых служб возникла еще одна проблема: увеличившийся показатель текучести кадров. По итогам 2020 г. он также достиг рекордной величины — 13,3% (а ведь еще 6 лет назад он был на уровне 6%). Возросшая текучка означает, что при тех же планах роста численности сотрудников (например, на 10%) набирать сотрудников нужно больше, чем прежде, чтобы закрывать те бреши в штате, которые образовались из-за уволившихся специалистов. 

Сергей Рыбий, директор тренинг центра Auriga:

«Почему выпускники школ идут учиться на IT специальности совершенно понятно, осознанный выбор, четкие перспективы. Но почему выпускники школ не идут учиться в IT? В ситуации огромного дефицита кадров – это очень важный вопрос. Разбираясь в причинах, мы видим массу навязанных стереотипов, которые не дают возможности принять решение в пользу IT.

IT компании – самые заинтересованные в профессиональных кадрах участники процесса, для покрытия потребностей найма уже недостаточно плотного взаимодействия с ВУЗами, требуется привлечение в отрасль на более раннем этапе.

Ориентация на работодателя – ориентация на результат. К сожалению, IT компании не всегда демонстрируют проактивную позицию и не берут на себя роль куратора, помощника в принятии решения для желающих войти в IT. Появление новых форматов работы с потенциальными IT специалистами - зона ближайшего развития для IT индустрии в России». 

Столь сложный год для кадровых служб не мог не отразиться на средней оценке «Обеспеченности кадрами и системы образования», которую дали софтверные компании, опрошенные в рамках ежегодного исследования РУССОФТ. Эта оценка составила 2,65 балла («3» балла соответствует оценке «удовлетворительно»). Ниже оценка было только в 2013 году, а в 2012 году была почти такая же. 

Согласно планам опрошенных компаний, совокупная численность их персонала возрастет в 2021 году на 17%. Однако вряд ли эти планы можно реализовать в полной мере, поскольку на рынке труда не будет соответствующего предложения. Ситуация на нем в первые месяцы 2021 г. лучше не стала и, судя по всему, кадровая проблема будет стоять еще более остро, чем в прошлом году».

Андрей Захаров, директор по управлению персоналом Nexign, о важности корпоративного университета для ИТ компании на пресс-клубе РУССОФТ «Три кита подготовки сильных «цифровых» кадров»:

«Успешное выполнение задач, которые стоят перед компанией, во многом зависит от профессионализма сотрудников. Можно искать специалистов на рынке, можно готовить их для себя, пока они еще учатся в школах и вузах. Но я хочу акцентировать внимание на вопросах адаптации, повышения квалификации и переподготовки действующих специалистов внутри компании.

Для сферы IT это особенно актуально, так как технологии постоянно развиваются, системы становятся все сложнее, и специалистам нужно постоянно повышать квалификацию, чтобы эффективно справляться с задачами и совершенствовать продукты.

Поэтому в Nexign и компаниях “ИКС Холдинга” работает корпоративный университет NX Academy. Он не только адаптирует новичков, но и предлагает широкий круг курсов по hard и soft skills. Кроме того, мы реализуем ряд проектов — “Школа аналитиков”, “Школа project-менеджеров”, “Школа тестировщиков” и другие —, которые позволяют коллегам познакомиться с особенностями смежных профессий или даже сменить специализацию. Все это помогает нашим сотрудникам наращивать знания и экспертизу и, в конечном счете, влияет на результаты компании».